La convulsión del mundo del trabajo a la que estamos asistiendo no tiene precedentes en la historia de la humanidad. Es como si la invención de la imprenta, la máquina de vapor y la electricidad, que revolucionaron la economía y las relaciones sociales en 400 años, hubieran tenido lugar en una sola década.
Este es el reto al que nos enfrentamos todos, gobiernos, empresas, sindicatos, administraciones, asociaciones, medios de comunicación y sociedad civil en su conjunto: o unimos nuestras fuerzas para transformar el movimiento en progreso económico, social y ecológico, o nos dejamos arrastrar por un tsunami que generaría el caos y dejaría a mucha gente en el camino.
En total, en los próximos diez años se crearán, destruirán o transformarán radicalmente mil millones de empleos en todo el mundo. En nuestras economías desarrolladas, según los organismos de investigación, esto representa entre el 50 y el 80% de los empleos. Aunque al final el balance cuantitativo será probablemente positivo, la velocidad y la amplitud de la transformación que habrá que llevar a cabo son formidables.
La primera oleada es, sin duda, la inteligencia artificial.
En el sentido más amplio, la nueva transformación digital (inteligencia artificial clásica y generativa, big data, ciberseguridad, metavers, automatización, etc.) cambiará gran parte de las actividades, las cadenas de valor y las relaciones laborales.
La IA "clásica" (de la que ChatGPT es sólo un primer esbozo) pretende automatizar tareas, pero también generar datos para tomar decisiones más informadas. Las tareas "lógicas", repetitivas, analíticas y transaccionales pueden automatizarse para ser más rápidas, fiables y estar mejor informadas. Esto se aplica sobre todo a los trabajadores de cuello blanco, y menos a los de cuello azul, que ya han sufrido una importante oleada de automatización y deslocalización desde los años ochenta. Tareas como la contabilidad, el análisis jurídico, la contratación, la seguridad, los servicios públicos administrativos, las relaciones con los clientes, la gestión de flujos y existencias, la radiología y el diagnóstico médico, el análisis y la redacción de resúmenes, las herramientas de apoyo a la toma de decisiones, etc., podrían ser sustituidas o mejoradas en gran medida por la IA. La investigación va a desarrollarse considerablemente, sobre todo en el ámbito médico, donde el acceso instantáneo a miles de millones de datos apunta a importantes avances en la detección, prevención y tratamiento de cánceres y enfermedades neurodegenerativas. La artesanía y los oficios manuales deberían ser los menos afectados.
Además, la corrección de los sesgos sexistas y racistas de los algoritmos (ya que reproducen datos del pasado), su transparencia y su control democrático son cuestiones políticas de primer orden, a las que Europa es la primera en intentar dar respuesta.
La IA generativa, cuyas primeras aplicaciones empiezan a verse, creará contenidos totalmente nuevos, imitando lo que ha observado en los datos que se le han inyectado para crear algo nuevo, lo que afectará directamente a los campos de la creación artística, los medios de comunicación, la publicidad, el diseño y la moda, con formidables interrogantes sobre la ética, los derechos de autor, la transparencia y el control democrático de los algoritmos y, más en general, la frontera filosófica y técnica entre el ser humano y la máquina. ¿Cómo sabremos quién ha escrito un libro o un artículo, si un ser humano o una máquina? ¿Quién será responsable de los excesos? ¿Quién será el amo y quién el siervo, el humano o la IA? ¿Dominará la cooperación? Las finanzas son un sirviente muy útil para la humanidad, pero las hemos convertido en un amo. ¿Qué ocurrirá con la IA? ¿Hasta qué punto se sustituirá, mejorará, degradará o aumentará el trabajo?
Todavía se subestiman dos consecuencias sociales de la generalización de la IA, que exigen un nuevo diálogo social nacional e internacional: en primer lugar, como los trabajadores de cuello blanco son los más afectados y sus empleos se están transformando, nada impide una deslocalización importante de sus puestos de trabajo, como la que han experimentado los trabajadores de cuello azul en las últimas décadas. ¿Cómo prevenir y atajar este problema?
Además, las condiciones sociales y éticas en las que se "entrena" a la IA requieren supervisión. Decenas, quizá cientos de miles de "trabajadores del clic" en el sudeste asiático y África, a menudo adolescentes a los que se paga un dólar al día, "alimentan" a la IA con datos y corrigen sus microcomportamientos para "educarla". ¿Cómo regular estas nuevas cadenas de valor desiguales?
Desde un punto de vista ecológico, la tecnología digital, y la IA en particular, que maneja miles de millones de datos en todo el mundo, consume mucha energía. El impacto del mundo virtual está muy infravalorado y debe tenerse en cuenta en las trayectorias de descarbonización.
La segunda corriente es la necesaria transición ecológica, que también cambiará los empleos, las competencias y, a veces, su localización en una amplia gama de ámbitos: agricultura, agroalimentación, industria, energía, construcción, transporte, gestión de recursos hídricos, gestión de residuos, servicios, etc.
Plantea tres retos sociales. En primer lugar, el acceso a la electricidad, la calefacción, la energía y el agua a costes aceptables para toda la población. Lo vimos en la época del movimiento de los "chalecos amarillos", desencadenado -aunque revelaba casi treinta años de relegación de las zonas rurales y periurbanas y una disminución del poder adquisitivo relativo de los trabajadores con bajos ingresos- por un impuesto ecológico sobre la gasolina. Lo estamos viviendo con la fuerte subida del coste de la energía tras la guerra de Rusia con Ucrania;
En segundo lugar, el coste de la transición energética. El enfado de los pequeños agricultores es especialmente representativo: la acumulación de normas medioambientales y la prohibición del uso de pesticidas está socavando un modelo económico ya frágil basado en la producción intensiva.
En tercer lugar, la revolución de las cualificaciones. ¿Cómo podemos, a gran escala, hacer que los trabajadores del carbón o del petróleo se conviertan en técnicos de mantenimiento nuclear o instaladores de paneles solares? Y lo que es más, la ubicación de estos empleos suele ser diferente. ¿Cómo podemos apoyar estos cambios en las ocupaciones y las ubicaciones geográficas?
La inteligencia artificial y la transición ecológica van a exigir una extraordinaria revolución de las competencias, que empieza hoy y despegará en los próximos años. El Primer Ministro de Singapur ha calculado que para su país esto representaría el equivalente a ¡120 días de formación al año por empleado! En 1987, la OCDE estimaba que las competencias profesionales adquiridas durante la formación inicial tenían una validez media de treinta años, con algunas adaptaciones para el resto de la carrera. El mismo estudio considera que estas competencias tienen ahora una validez media de... dos años. Y más bien ocho meses en tecnología. El acto de aprender ya no precederá a la actividad; tendrá que estar intrínsecamente integrado en los procesos de trabajo, lo que revolucionará los procesos de educación y transmisión. Tanto las organizaciones públicas como las privadas tendrán que "aprender" y cooperar.
Por eso, en 2018, en nombre del Gobierno y con el apoyo del Presidente de la República y del Parlamento, presenté la ley "Por la libertad de elegir el futuro profesional", que ha transformado el aprendizaje y la formación permanente para todos. Nuestra reforma ha permitido el despegue del aprendizaje, que ofrece a los jóvenes la mejor oportunidad de entrar en el mundo laboral y desarrollar sus competencias: 420.000 aprendices en 2017, más de un millón de aquí a 2023.
La apertura del Compte Personnel deFormation (CPF) en euros a 25 millones de franceses ya ha empezado a cambiar las cosas, a dar a cada cual poder sobre su vida profesional: 7 millones de asalariados y autónomos ya lo han utilizado para mejorar su empleabilidad, obtener un ascenso o cambiar de profesión. De ellos, el 80% son obreros y empleados, el 50% son mujeres y el 20% son personas mayores, es decir, todos aquellos que antes tenían poco o ningún acceso a una formación conducente a una cualificación. Los franceses han comprendido claramente la importancia de las cualificaciones para su futuro. Aumentar el nivel de cualificación es esencial para nuestra competitividad en un momento en que Francia ocupa el puesto 25 de la OCDE en cuanto al nivel de cualificación general de su población activa, que está en franco retroceso. La promoción social sólo es posible aumentando las cualificaciones de todos, mientras que la escala social se ha roto: según la OCDE, en Francia se necesitan ahora 6 generaciones para salir de la pobreza extrema y alcanzar el salario medio.
Desgraciadamente, la coherencia de las políticas aplicadas, incluso de las que tienen éxito, no es el punto fuerte de nuestro país. Esperemos que las medidas presupuestarias y las complejidades administrativas introducidas recientemente por el Gobierno no rompan el impulso del aprendizaje, el FPC y el plan de inversión en cualificaciones. En un mundo en rápida evolución, la batalla por las competencias no ha hecho más que empezar.
El tercer cambio fundamental es el enorme cambio demográfico que se está produciendo ahora y en el futuro, que alterará el equilibrio entre el Sur Global, muy joven, y el Norte Global, cada vez más envejecido.
Unode cada dos africanos tiene menos de veinte años. La edad media en India, con sus 1.400 millones de habitantes, es de 27 años. Para estos países, esto puede representar una baza considerable en términos de mercado interior y una fuente notable de energía empresarial, o puede ser una carga social peligrosa si la respuesta no está a la altura de la necesidad masiva de educación, tanto para las chicas como para los chicos. De lo contrario, el aumento de la emigración será inevitable.
En Europa, el 21% de la población tiene más de 65 años. América del Norte, Rusia, China y Japón experimentan el mismo envejecimiento de la población, debido al doble efecto del descenso de la natalidad y el aumento de la esperanza de vida. En 2040, habrá 5,2 millones de personas mayores de 70 años en Francia (INSEE). En otras palabras, la escasez de mano de obra que ya es patente aumentará, y la necesidad de puestos de trabajo en la industria de la asistencia (cuidados y apoyo social) estará en auge, lo que planteará cuestiones formidables en materia de formación, salarios y financiación para garantizar que los servicios sean accesibles a todos.
En términos de migración, el desequilibrio entre la escasez de mano de obra en el Norte y el crecimiento demográfico en el Sur intensificará los movimientos y las tensiones, les guste o no a los gobiernos. La cuestión clave será la integración.
En los BRIC y los países en desarrollo, el panorama es desigual. La globalización ha dado a cientos de millones de trabajadores acceso al empleo "formal" y los ha sacado de la pobreza. Pero las normas sociales internacionales rara vez forman parte de las condiciones de negociación de los acuerdos comerciales, y en algunos países prácticamente no se aplican. La división internacional del trabajo deja fuera a una parte importante de la población.
Los trabajadores "informales", que prácticamente carecen de derechos, de protección social y de condiciones de trabajo decentes, suman 2.000 millones, es decir, el 60% de la población activa mundial, la mayoría de los cuales son mujeres. Y no olvidemos la trágica situación de las mujeres afganas e iraníes, cuyos derechos y libertades fundamentales han sido destruidos por los gobiernos autoritarios y teocráticos de sus países, incluido el derecho a la educación y al trabajo. Otra cifra insostenible: la OIT calcula que 160 millones de niños se ven obligados a trabajar y no tienen acceso a la escuela. Algunas situaciones se asemejan al trabajo forzoso o la "esclavitud moderna", como entre los uigures o los trabajadores domésticos del sudeste asiático. El futuro del trabajo debe pasar por la emancipación económica de la mujer y el fin del trabajo infantil.
La cuarta gran tendencia es claramente el cambio en nuestra relación con el trabajo.
Ya discretamente perceptible antes de la crisis COVID, el fenómeno ha cambiado irreversiblemente de escala con los confinamientos, el teletrabajo a gran escala y el fuerte descenso de la tasa de desempleo en Francia gracias a nuestras reformas. Esta evolución, iniciada por una parte de la juventud, atraviesa ahora todas las generaciones y categorías sociales a escala internacional. El tema de la relación con el trabajo cristaliza seis cuestiones clave:
- ¿Cuál es el sentido del trabajo en una empresa o en cualquier otra organización, su razón de ser, su finalidad para la sociedad? Las dificultades de contratación se agravan para las empresas más contaminantes y las que "hacen trampas" en materia de ESG (medio ambiente, social, gobernanza) si se descubre que practican el green washing o el social washing. Se examina y analiza la coherencia de la razón de ser de una empresa con sus prácticas de gestión del ecosistema, tanto en términos territoriales como de subcontratación.
- ¿Qué sentido tiene el trabajo de cada uno: es útil, se percibe su valor y se reconoce su impacto? ¿Qué margen de autonomía y de maniobra hay para mejorarlo? ¿O es un "trabajo de mierda ", un mero engranaje sin brújula, perdido en procesos, organizaciones matriciales, reuniones e informes incesantes? ¿Son las condiciones laborales propicias para un trabajo de calidad, fuente de placer, reconocimiento y orgullo? A pesar de las dificultades y los riesgos en términos de protección social, muchas personas optan por convertirse en autónomos o autoempresarios para redescubrir el sentido y la autonomía.
- ¿Cómo conciliar el trabajo y la vida personal en el día a día y en las distintas etapas de la vida? Esto se ha convertido en una expectativa importante, que sacude el lugar antaño central del trabajo en nuestras vidas. Desde la crisis del COVID, que llevó a todo el mundo a cuestionarse qué era lo más importante para él, y con matices según los países, el desarrollo del "quiet quiting" y de la "gran dimisión" (menos visible en Francia) son claros signos de ello. Aunque el trabajo sigue siendo para la mayoría un elemento clave de identidad social y de éxito, casi la mitad de los asalariados prefiere ahora disponer de más tiempo que de más dinero, ya sea por razones familiares (hijos, apoyo como cuidador de un familiar mayor o enfermo), ya sea para dedicarse a otras pasiones y compromisos (deporte, arte, viajes, solidaridad, etc.), ya sea porque eligen una vida menos estresante en el día a día.
- La expectativa de unas relaciones sinceras, motivadoras y benévolas, ya sea en la actitud de los directivos o entre compañeros, se ha vuelto más exigente: el adagio "entras en una empresa, sales de un directivo" no es nuevo, pero esta expectativa de la empresa se ha multiplicado por diez en un momento en que los lazos sociales se rompen en la sociedad y aumenta la agresividad en las redes sociales. Para "calar" en sus equipos, los directivos deben ahora ser inspiradores, justos y positivos, en lugar de autoritarios, brutales o manipuladores. De "jefecillo", deben pasar a ser "coach". Aún queda mucho por hacer...
- La generalización del trabajo "híbrido" presencial/teletrabajo se ha hecho inevitable en el 40% de los empleos en los que la naturaleza de la actividad lo permite. La gran demanda de trabajo "híbrido" se está convirtiendo en un criterio para que los jóvenes acepten un empleo, en una relación de fuerzas que se ha invertido entre la oferta y la demanda con el fin del desempleo masivo y las tensiones en la contratación. Las empresas siguen luchando por organizarse para conciliar las ventajas del teletrabajo (mayor productividad individual, concentración, menores costes inmobiliarios) y sus inconvenientes (pérdida de vínculos sociales, menor creatividad colectiva), que exigen que los equipos pasen tiempo juntos. Está surgiendo un riesgo importante: la recreación de una división del trabajo entre los trabajadores de "cuello blanco", que pueden teletrabajar y disfrutar de la flexibilidad de su elección, y los trabajadores de "cuello azul", que están en primera línea, con limitaciones de tiempo y lugar, por salarios más bajos y con tiempos de desplazamiento más largos. La demanda de tiempo libre crece en todas las categorías sociales.
- El tema de la inclusión y la diversidad puede parecer secundario, o no ser responsabilidad de las empresas. Pero no es así. No puede haber éxito individual sin éxito colectivo, a nivel de una empresa, de una comunidad o de la sociedad en su conjunto. La desigualdad profesional entre mujeres y hombres, la violencia sexista, el racismo en la contratación y en las carreras, la exclusión de los jóvenes y de las personas mayores, por no hablar del rechazo de las personas con discapacidad y problemas de salud, y el desprecio de las comunidades locales, todo ello apunta a un mundo absurdo en el que una ínfima minoría se erige en modelo y es la única que disfruta de una carrera sin techo de cristal. Las normas sociales han avanzado en todas estas cuestiones en los últimos años, sobre todo en Europa, y ¿será la escasez de mano de obra que sufren todos los países de la OCDE una palanca de progreso? Cabe esperar que sí.
Esto no se conseguirá con una revolución en el pensamiento. Tenemos que "abrir nuestros shakras ", "cambiar nuestro software": la diversidad y la inclusión para todos no son solo una necesidad para la cohesión social y la gestión regional, son una oportunidad, una palanca para el rendimiento y la creatividad. Esto ya se ha demostrado en el caso de la igualdad de género, que es un factor de crecimiento, innovación y resiliencia. Sobre este tema, Francia es reconocida por estar a la vanguardia de la legislación con la trilogía de leyes Copé-Zimermann, Rixain y Rixain, y la que yo presenté. En términos más generales, la diversidad va de la mano del éxito, y la cooperación de la innovación. No se trata de reducir a cada cual a sus orígenes como "problema" o "esencialidad", sino de reconstruir la empatía, vivir juntos, crear sociedad y liberar la iniciativa colectiva.
Les invito a este viaje en mi libro "Engagée " (Éditions Alpha-Humensis), testimonio de mi experiencia como ministro, dirigente empresarial, diplomático y líder comunitario y, sobre todo, como ciudadano comprometido a trabajar con y para los demás para construir juntos nuestro bien común. "Sólo hay una Tierra, sólo se vive una vez" dijo Antoine Riboud en 1972. Sólo hay una Humanidad. Todos nosotros, después de muchos otros y antes que las generaciones futuras, tenemos la responsabilidad de dar forma al futuro del trabajo.
Así que participemos juntos.
Muriel Pénicaud
